タイトルに掲げました経験と行動の融合には、経験値の高いシルバー人材と
行動力のある若手メンバーのコラボレーションに至るまでの、当社が経験してきた困難な歴史があります。

まずそれをお話しする前に、当社に多くの経験豊かなシルバー人材メンバーが入社したきっかけをお話します。
省エネの世界に入ったのは１６年前の私が２５歳の時で、その時は工事業者さんに
代金を先に渡すと言っても工事を引き受けて頂けませんでした。
やっと引き受けてくれた２社はほとんど仕事がない会社であり、それから３年ほどで廃業されました。
つまり失礼にはなりますが、お金を先に渡すと言っても全く相手にされなかったのです。

それに対し、経験値の高い人材が入社し、取引業者様やお客さまに対しこれら経験豊かなメンバーで
事業をやっているという点は、長いお付き合いをして頂く点で大変な有効なポイントとなりました。
こうした経験があるものですから、当時私はやはり経験者が必要であると感じ、ほとんどの技術メンバーを
５０歳以上のシルバー人材と言われる課長級以上のメンバーを採用し進めて参りました。

現時点では当社の全社員の内、２０名以上が５０歳以上の社員で占めるようになりました。
特に保安やメンテナンス等、経験が必要な部門は実務経験者で占めております。

しかし、一方で経験者の弱さも同時に出るのです。

私がいつも経験者の方々に伝えているのは
「組織を一丸にして若手を育てるのがあなた達経験値の高いメンバーの役割であり、
その点を理解して頂かないと会社が陳腐化する」ということです。

しかし現実は中々経験者が叱咤激励し教育しても響かず、
若手と経験者には大きな溝が出来てしまうことが多くありました。

私は若手メンバーを集め「なぜうまく機能しない」のかと問いかけると
「共に長年苦労してきたメンバーではないし、会社の文化が分かれているように感じる」
と答えが返ってきました。

そこで手を打ったのは、経験者にも徹底的に理念の共有をして頂き
文化を完全に浸透して頂こうと様々な合宿や研修にも参加してもらうことでした。
今までは技術経験の高いメンバーには技術力を優遇するに当たり、
若手社員に対して行っている理念浸透合宿や研修には参加させていませんでした。

つまり、中途入社であるがゆえに技術経験は豊富でも、元々当社の理念が浸透していないメンバーが
いくら若手に指導しても、それは技術教室にはなりますが会社としての一致団結した文化は作れなかったのです。

結果的に、お客様に対する対応能力を上げるような技術組織が作れていませんでした。
このことに気付いたのは大きかったと思います。
残念なことに、それならとご退社される方は出てしまいましたが、
ここは乗り越えなければならない壁であり、
その向こう側には真の経験者と若手のコラボレーションが待っていると信じてやまないのです。

今後当社にはまだまだ若手も入社しますが、経験者も入社します。
経験者の話を素直に受け止めさせるためには、経験者の理念教育が絶対的に必要であると思い、
これからも同じ船に乗った仲間として老若男女問わずコラボレーションをする為、
当社の理念を細部に浸透しきるまでやり続けて行きたいと思っております。

経験者の方々には、是非同じ目標を持ち、心から同じ空気で経験のある方々が当社で活躍し、
若手の教育の役割を担って頂きたいと思っております。
また行動力のある若手にもそうした経験者の方々の苦労を感じ、
共に歩みよることのできる組織を作り、真のコラボレーションを実現するつもりです。